Les congés payés

Le mot « Vacances », résonne en vous comme une joyeuse mélodie ?

Plage, famille, détente… être payé pour ça ? Depuis 1936, cela est possible !

Les employés ont droit à 5 semaines dans l’année depuis 1982. Un grand changement pour le monde de l’entreprise, institué par l’article L. 3141-3 du Code du travail. 

Mais quels sont réellement les droits aux congés payés ? comment calculer l’acquisition, le décompte ? et l’indemnité ?

On vous explique tout !

L’acquisition

Avant de voir ensemble comment acquérir des congés payés, il est intéressant de savoir si tout le monde en acquiert et s’il faut des conditions ?

Pour qui ? 

Tous les salariés acquièrent des congés payés, quel que soit l’emploi, le statut, et le temps de travail. 

Avant le 1er juin 2012, les  salariés sous contrat à durée indéterminée devaient avoir travaillés 10 jours de travail effectif pour ouvrir des droits à congés payés. Depuis, il n’y a plus de condition de durée minimale.

Aujourd’hui, nous pouvons donc dire que les congés payés s’acquièrent dès le 1er jour de travail, en fonction du temps de travail effectif accompli sur une période dite de référence.

Dans le code du Travail, la période de référence s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, même si dans certaines professions (bâtiment, intermittents du spectacle par exemple), cette période s’étend du 1^eravril au 31 mars de l’année suivante.

Il est également possible d’opter pour une autre période de référence différente comme celle calquée sur l’année civile.

Attention, il ne faut pas confondre la période de référence pour l’acquisition des congés payés avec la période de prise des congés payés.

L’acquisition des congés payés se fait soit en ouvrés, soit en ouvrables.

Ouvrés ou ouvrables ?

Sauf disposition conventionnelle, contractuelle ou usage plus favorable, chaque mois de travail (ou 4 semaines ou 24 jours ouvrables) ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés, soit 30 jours ouvrables pour une année complète de travail, ou 2,08 jours ouvrés de congés, soit 25 jours sur une année complète. 

Dans tous les cas, le salarié a droit à 5 semaines de congés payés : 

• 5 semaines de 6 jours ouvrables du lundi au samedi = 30 jours

• 5 semaines de 5 jours ouvrés du lundi au vendredi = 25 jours

Le salarié qui a travaillé pendant toute la période de référence a donc droit à 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés de congés payés, quel que soit son horaire de travail, à temps plein ou à temps partiel (Code du travail, art. L. 3123-11) : La proratisation des congés est donc interdite.

Parmi les idées reçues sur les congés payés, nous retrouvons l’idée suivante : on acquiert 2,5 ou 2,08 de congés par mois. Or, dans le Code du Travail, l’acquisition des CP de 2,5 jours ouvrables, sont considérées comme équivalant à un mois de travail les périodes de (c. trav. art. L. 3141-4) :

• 4 semaines ou 24 jours de travail si l’horaire est réparti sur 6 jours ;
• 22 jours si l’horaire est réparti sur 5 jours et demi ;
• 20 jours si l’horaire est réparti sur 5 jours.

S’il y a besoin que de 4 semaines et non d’un mois pour acquérir 2,5 congés payés ou 2,08, alors nous acquérons 30 ou 25 congés payés sur : 

4 semaines X 12 mois = 48 semaines.

Or dans une année, il y a 52 semaines. C’est pourquoi, on peut dire qu’une absence globale dans l’année de 4 semaines ou moins n’a pas d’incidence sur l’acquisition des congés annuels du salarié.

Exemple :

Un salarié entré dans l’entreprise le 4 janvier 2021 aura acquis pour l’année 2020-2021 :

Du 4 janvier 2021 au 31 mai 2021 il y a 148 jours calendaires soit 21,14 semaines travaillés (hypothèse d’assimilation des jours fériés à des jours effectifs de travail pour les congés payés).

Dès lors que nous savons que pour avoir 2,5 jours de congés, il faut une période de 4 semaines, alors nous faisons :

21,14 semaines / 4 semaines pour avoir le nombre de périodes de 4 semaines que l’on multiplie par 2,5.  

21,14 / 4 X 2,5 =13,21, arrondit à l’entier supérieur = 14 cp

Si nous avions fait Juste de janvier à mai avec 2,5 cp par mois, on aurait obtenu 5 X 2,5, soit 12,5, arrondit à 13 cp seulement. 

Les effets des absences sur l’acquisition des congés payés 

Certaines absences sont cependant assimilées par la loi à du travail effectif :

• périodes de congé de maternité et paternité ;
• des congés individuels de formation ;
• Accidents du travail ou maladie professionnelle (maximum 1 an d’acquisition);
• Accidents de trajet (idem AT) ;
• périodes de préavis dispensé par l’employeur….

Il y a donc aucune incidence sur l’acquisition avec les absences ci-dessus.

A contrario d’autres absences ne sont pas assimilées à du travail effectif :

• Jours fériés chômés ; (dans la pratique, la plupart des entreprises assimilent les jours fériés à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés)
• Congés sans solde ;
• Congés familiaux à temps complet …..

Et pour l’absence maladie non professionnelle ? 

Le Code du travail est clair :  

La maladie non professionnelle n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et donc pas d’acquisition de congés payés pendant cette période.

Mais… Si l’accord de branche ou conventionnel assimile la maladie non professionnelle à du temps de travail effectif, les congés payés s’acquièrent le temps que dure cette assimilation.

Maintenant que nous avons vu l’acquisition des congés classiques, il est temps de voir les congés payés supplémentaires. 

Les congés supplémentaires

Il existe des congés payés supplémentaires conventionnels ou légaux (liés à l’âge ou à la situation familiale ou s’ils sont apprentis).

1. Liés à la convention collective

Une durée des congés plus favorable que la durée légale peut être prévue par une convention collective, un accord d’entreprise, le contrat de travail ou un usage.

Soit le nombre de semaines de congés est supérieur, soit il y a attribution de congés supplémentaires du fait de l’ancienneté.

Par exemple : 

Avec la convention collective de la Chimie, il y a attribution de :

• 1 semaine de congés supplémentaire par an à partir de 59 ans 
• 2 semaines l’année du départ en retraite.
• Liés à l’âge ou la situation familiale

Le Code du Travail attribue également la possibilité d’avoir des congés supplémentaires en raison de l’âge ou de la situation familiale :

2. Salarié de moins de 21 ans

Tout salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente a droit, s’il le demande, à un congé de 30 jours ouvrables, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise.

Cependant, le congé n’est rémunéré que sur la base des jours de congés réellement acquis par le salarié. 

Par exemple, un salarié présent dans l’entreprise depuis 2 mois ne sera pas rémunéré plus de 5 jours, même si son congé est plus long.

3. Salarié(e) ayant des enfants à charge 

Toute salariée ou tout salarié (extension au père dans le cadre de la Loi Travail) bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge (enfant de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours, et aussi tout enfant handicapé vivant au foyer sans condition d’âge). 

Ce congé est réduit à un jour si le congé principal du salarié ne dépasse pas 6 jours. 

Ces 2 jours ne peuvent permettre de dépasser 30 jours ouvrables de congés (congés payés et congés supplémentaires cumulés). 

4. Les apprentis

Les apprentis bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les autres salariés.

Ils ont également le droit à 5 jours supplémentaires pour révision dans le mois qui précède l’examen.

Bien souvent les CFA les incluent dans les plannings de cours.

Il est bien beau de savoir quand et comment acquérir des congés payés, mais encore faut-il savoir comment les déduire et les indemniser.

Le décompte du nombre de jours pris

La règle

Les congés payés se décomptent obligatoirement en jours sur les bulletins de paie. Il est donc interdit de déduire des heures.

La règle est la même pour tous : Le premier jour de congés payés est le premier jour de la période de congés qui aurait dû être travaillé par le salarié, et le dernier jour de congés payés est la veille de la reprise sauf si c’est un dimanche.

Point de vigilance sur le fait que les jours se décomptent selon le mode des jours acquis :

Si acquisition en jours ouvrables alors le décompte se fera également en jours ouvrables même si le salarié ne travaille pas le samedi.

Prenons l’exemple d’un salarié à temps partiel, qui ne travaille que le lundi. Elle décide de poser son lundi 7 juin 2021. Combien de jours lui déduit-ont pour ce jour-là ?

Le premier jour d’absence est le lundi 7 et la veille de la reprise est le samedi 12 juin 2021. Nous avons donc 6 jours à déduire pour une personne qui ne travaille qu’un seul jour par semaine. En effet, elle acquiert autant de congés payés qu’un temps plein, soit 5 semaines = 5 lundis.

Cas particulier : les Jours fériés tombant sur les périodes de congés payés.

Quel que soit le mode de décompte utilisé, les jours fériés chômés compris dans une période de congés ne sont pas décomptés.

Mais l’option en jours ouvrés ne doit pas avoir pour effet de léser les salariés lorsque le jour férié tombe un samedi et qu’il prend des congés.

Il faudra leur rajouter une journée au compteur ou les faire reprendre le mardi sans décompte du lundi par exemple.

Exemple : 

Un départ en congés la semaine du 3 mai 2021, qui comprend le samedi 8 mai 2021 chômé. 

L’employeur décomptera, selon le cas, 5 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés pour cette semaine.

Toutefois, si les congés acquis sont supérieurs au congé légal, l’employeur n’a pas à accorder de jour supplémentaire (cass. soc. 27 octobre 2004, n° 02-44149, BC V n° 279). 

Par contre, le jour férié chômé ou non qui tombe un dimanche n’a aucune incidence sur le décompte puisque le dimanche n’est pas décompté comme jour de congés.

Nous savons à présent décompter le nombre de jours de congés à déduire, il faut donc savoir comment monétiser cela.

L’indemnisation des congés payés

Pour pouvoir indemniser les congés, encore faut-il en calculer l’absence. 

1. La déduction de l’absence

Chaque journée d’absence entraîne la déduction de 1/26 (ouvrable) du salaire ou 1/21,67 (ouvré). Ce sont des jours moyens obtenus grâce à la formule suivante :

• 26 jours ouvrables = 6 jours par semaine X 52 semaines / 12 mois
• 21,67 jours ouvrés = 5 jours par semaine X 52 semaines / 12 mois

La formule d’absence est donc :

Rémunération mensuelle* Nombre de jours ouvrables CP

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21,67

• L’indemnisation : le principe du double calcul

L’indemnité de congés payés est destinée à compenser la perte de salaire consécutive à l’absence du salarié pendant le congé annuel. 

Il existe deux méthodes dont les résultats sont à comparer :  la  règle du dixième et le maintien de salaire

1. La méthode du dixième

Il faut prendre en compte la rémunération totale brute effectivement perçue entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours (selon la liste fixée précédemment). 

Attention, toutes les primes allouées aux salariés ne rentrent pas nécessairement dans la base de l’indemnisation des congés payés. En effet, sont exclues du calcul de l’indemnité de congés payés les primes attribuées tout au long de l’année (y compris pendant la période de congés payés) comme la prime de 13ème mois, les primes vacances, les primes d’assiduité, ou les primes exceptionnelles…

On calcule ensuite l’indemnité de congé payé avec la formule suivante :

Cumul brut entrant dans le 10^ème X 10% X nombre de jours de congés payés pris

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nombre de jours de congés payés acquis sur la période

Exemple :

Une personne touchant 1600 euros brut par mois percevra : 

1600 euros X 12 mois X 10% = 1920 euros pour 30 congés payés. 

1920 / 30 = 64 euros par jours de congés à déduire

2. La méthode du maintien

L’indemnité est égale au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. (c. trav. art. L. 3141-22). C’est le même calcul que pour la déduction.

Cette rémunération est calculée à partir des mêmes éléments que ceux inclus dans la méthode du dixième.

La référence de rémunération à prendre en compte est celle du mois précédant les congés.

Le calcul du maintien est le même que celui de l’absence CP, soit, pour notre salarié qui touche mensuellement 1600 euros brut :

1600 / 26 = 61,54 euros par jours de congés.

Si l’on compare donc ces deux méthodes avec l’exemple de 1600 Euros brut mensuellement, reçue tout au long de la période de référence, alors la méthode la plus avantageuse sera la règle du dixième. 

Dans tous les cas, le salarié ne pourra percevoir moins que la déduction faite.

La comparaison entre les deux méthodes peut se faire soit dans le cadre de l’indemnité totale soit lors de chaque prise de congé, soit tout au long de l’année. 

Une vérification sera souvent effectuée lorsque le salarié aura pris la totalité de son congé.

Est-ce que ce mode de calcul s’applique également aux jours de congés supplémentaires conventionnels ou légaux (jours de fractionnement) ?

La réponse est oui (cass. soc. 26 février 1997, n° 93-16579, BC V n° 85).

Exemple :

Un salarié bénéficie de 2 jours pour ancienneté supplémentaires d’après sa convention collective. 

Il a acquis ainsi 32 jours de CP.

Ses salaires sur la période de référence sont de 25.200€.

Le 1/10ème = 25.200*10% = 2.520€ pour 30 jours et 2.520*32/30 = 2.688€ pour 32 jours.

Soit par jour de congé pris = 2.688/32 = 84€ (Idem que 2.520/30).

Quand est ce que cette indemnité est-elle versée ? Certes nous avons vu qu’elle etait due lors de la prise des congés, mais pas seulement : 

Quand le salarié quitte l’entreprise, il perçoit une Indemnité Compensatrice de Congés Payés pour les congés qu’il n’a pas eu le temps de prendre.

Dans tous les cas, elle est soumise aux mêmes charges sociales que le salaire.

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